Diego Casas Idarraga es un destacado especialista en la gestión del talento humano con más de 15 años de experiencia. Con un Doctorado en Administración y múltiples especializaciones en Recursos Humanos, ha trabajado en sectores clave como la energía, consumo masivo y banca. A lo largo de su carrera, Casas ha liderado proyectos de transformación digital e innovación disruptiva en multinacionales y multilatinas, optimizando la cultura organizacional mediante la integración de nuevas tecnologías.

Uno de los enfoques principales de Casas es fomentar una cultura de aprendizaje continuo que permita a los empleados adaptarse a entornos digitales ágiles. Además, ha impulsado políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión, logrando una mayor retención de talento y mejorando la creatividad y el rendimiento de los equipos. 

Casas también subraya la importancia de aplicar métricas que midan tanto la productividad como la adopción de tecnologías, asegurando que la transformación digital beneficie tanto a las empresas como a los empleados.

Su experiencia como consultor, mentor y headhunter le ha permitido implementar estrategias que generan cambios significativos en la cultura organizacional, demostrando que el equilibrio entre la tecnología y el talento humano es clave para el éxito en la era digital.

A lo largo de mis más de 15 años de experiencia en la gestión del talento humano, he sido testigo de una evolución significativa en los enfoques adoptados por las organizaciones, especialmente con la creciente incorporación de la transformación digital. Inicialmente, la gestión del talento se centraba más en procesos operativos tradicionales, pero con el avance de la tecnología y la digitalización, las organizaciones han comenzado a poner mayor énfasis en estrategias integrales que alineen el desarrollo del talento con la agilidad organizacional y la innovación.

La transformación digital ha sido un catalizador clave en este cambio. He visto cómo la implementación de tecnologías avanzadas ha optimizado procesos de selección, formación, desarrollo y fidelización, permitiendo una gestión más eficiente y personalizada. Por ejemplo, el uso de herramientas de IA, People Analytics y plataformas digitales ha permitido a las organizaciones no solo identificar competencias críticas, sino también medir de manera más precisa el impacto de sus estrategias de desarrollo humano.

Usted ha liderado proyectos en entornos de innovación disruptiva y agilísimo. ¿Qué estrategias ha implementado para garantizar que el talento humano se mantenga alineado con estos modelos de trabajo y, al mismo tiempo, impulse la innovación?

 Liderar proyectos en entornos de innovación disruptiva y agilismo ha requerido desarrollar estrategias clave para garantizar que el talento humano no solo se mantenga alineado con estos modelos de trabajo, sino que también impulse la innovación. Una de las principales estrategias ha sido crear una cultura de aprendizaje continuo, brindando acceso a herramientas y recursos que permitan desarrollar nuevas competencias rápidamente. Programas de formación flexibles, plataformas de aprendizaje digital y espacios colaborativos han fomentado la adaptabilidad y la mejora constante dentro de los equipos.

Además, he promovido una gestión del talento basada en la autonomía y el empoderamiento. En estos entornos, es crucial que los equipos puedan tomar decisiones rápidas y experimentar sin temor al fracaso. La implementación de modelos de liderazgo compartido y metodologías ágiles ha permitido a los colaboradores tener mayor control sobre sus proyectos, incentivando la toma de decisiones informadas y fomentando la co-creación para lograr resultados innovadores.

 

¿Qué impacto cuantitativo ha observado en términos de productividad y satisfacción del empleado tras la implementación de procesos de transformación digital en las organizaciones con las que ha trabajado?

 Tras la implementación de procesos de transformación digital en las organizaciones con las que he trabajado, he observado un impacto notable tanto en la productividad como en la satisfacción de los colaboradores. Si bien los resultados han sido muy positivos, también ha sido un proceso complejo que ha requerido gestionar resistencias y garantizar la adecuada adaptación a las nuevas tecnologías.
 
 En cuanto a la productividad, la digitalización ha permitido una mejora significativa en la eficiencia operativa. La automatización de tareas repetitivas y la incorporación de plataformas tecnológicas han facilitado que los equipos optimicen sus tiempos, reduzcan errores y se concentren en actividades de mayor valor estratégico. Sin embargo, este cambio ha implicado desafíos, como la necesidad de capacitar a los empleados en el uso de nuevas herramientas y redefinir algunos roles dentro de la organización para alinearlos con las nuevas dinámicas digitales.

Uno de los casos más destacados que he vivido ocurrió en una empresa en plena transformación digital y cultural. El principal desafío fue la resistencia al cambio de un equipo clave que había trabajado bajo estructuras jerárquicas y procesos tradicionales durante años. Para abordar esto, implementé una estrategia de gestión del talento enfocada en desarrollar competencias de liderazgo adaptativo y fomentar un entorno de trabajo más colaborativo e inclusivo.

Inicié con un diagnóstico de las competencias de liderazgo y desarrollé un programa basado en metodologías ágiles, liderazgo líquido y principios de innovación. Este programa incluyó talleres de liderazgo colaborativo, resolución de problemas y sesiones de coaching individual para líderes clave. También promoví la diversificación del equipo con nuevos talentos que aportaran diferentes perspectivas, enriqueciendo las dinámicas de trabajo.

El cambio fue significativo. En pocos meses, la cultura del equipo evolucionó hacia un entorno más ágil y colaborativo, descentralizando la toma de decisiones y fomentando la innovación. Además, la satisfacción y motivación del equipo aumentaron, lo que mejoró la eficiencia operativa y permitió que los proyectos avanzaran más rápido. Este caso demuestra cómo una gestión del talento bien ejecutada puede generar cambios culturales profundos y sostenibles en una organización.

Para medir el impacto de la capacitación digital en los empleados, utilizo tanto indicadores cualitativos como cuantitativos. Estos incluyen evaluaciones de competencias al inicio y al final de la capacitación, lo que permite medir el progreso en habilidades tecnológicas específicas. También monitoreo la tasa de adopción tecnológica, observando cómo los empleados integran nuevas herramientas en su trabajo diario. El aumento en el uso de plataformas digitales y la mejora en la productividad, reflejada en la mayor eficiencia y reducción de errores, son señales claras de éxito.

Además, mido la satisfacción de los empleados mediante encuestas internas, evaluando su percepción sobre la formación y su confianza en el uso de nuevas tecnologías. La tasa de participación y finalización de los programas también es clave para entender el nivel de compromiso. Finalmente, integro indicadores de negocio como la reducción de costos o la mejora en la satisfacción del cliente para medir el impacto global de las capacitaciones en los resultados empresariales.

A lo largo de su carrera, ¿cuál ha sido el desafío más grande que ha enfrentado en la gestión del talento en un entorno tecnológico, y qué lecciones clave extraería de esa experiencia?

Uno de los desafíos más grandes que he enfrentado en la gestión del talento en un entorno tecnológico fue la integración del cambio cultural en organizaciones con estructuras rígidas y resistentes al uso de nuevas tecnologías. En un caso particular, trabajé en la transformación digital de una empresa donde la tecnología era vista como una amenaza. El reto no solo fue implementar herramientas digitales, sino también cambiar la mentalidad de los empleados, superando el miedo y la desconfianza, especialmente en equipos acostumbrados a métodos tradicionales.

La clave para superar este desafío fue combinar la capacitación técnica con un acompañamiento emocional, implementando programas de formación en habilidades digitales y competencias blandas como la resiliencia. Además, involucramos a los líderes de cada área para que fomentaran un ambiente de apoyo. La lección más importante fue que la transformación digital es un proceso humano, no solo tecnológico. También aprendí que es crucial fomentar una cultura de aprendizaje continuo para mantener a los equipos alineados con los cambios tecnológicos sin generar resistencia o estrés.