Ivon Castro, con más de 14 años de experiencia en Recursos Humanos, administración y operaciones, ha destacado en sectores como tecnología TI, Oil & Gas, servicios y BPO. Su formación en Psicología y posgrados en Recursos Humanos y Business HR Management de la Universidad de Lloyd's en Australia le han permitido desarrollar estrategias que colocan a los empleados en el centro de las organizaciones.

Castro ha implementado exitosamente programas de retención y desarrollo de talento, logrando reducir la tasa de rotación de un 18% a un 7% en un año y medio. A través de universidades corporativas, programas de altos potenciales y reconocimientos, también impulsó la productividad en más de un 15% en áreas comerciales y operativas.

Pionera en la implementación de tecnologías para bienestar y seguridad ocupacional, ha introducido plataformas digitales que permiten reportar incidentes en tiempo real, fomentando una cultura de seguridad proactiva. Sus programas de salud mental y manejo del estrés han reducido el ausentismo de 12% a 7% en un año.

En el contexto de la transformación digital, Castro ve un cambio clave en la gestión de talento en Latinoamérica, con un enfoque en la automatización de procesos y el análisis de datos para mejorar la toma de decisiones. Además, cree que el reclutamiento basado en inteligencia artificial será fundamental para optimizar contrataciones y retención de talento.

Castro también ha demostrado su capacidad para medir el retorno de inversión (ROI) en programas de formación y desarrollo. En uno de sus casos, un programa de ventas aumentó las ventas en un 21%, superando ampliamente la inversión inicial.

La formación en Psicología y Recursos Humanos en mi experiencia laboral ha tenido un impacto significativo en la gestión del talento en las empresas, independientemente del sector al que pertenezcan, ya que el enfoque siempre son los empleados, y las herramientas terminan siendo aplicadas hacia las personas con la finalidad de hacer rentables y productivas las organizaciones en un ejercicio de "ganar-ganar" motivante tanto para los empleados como para las compañías.

La psicología, adicionalmente, me ha permitido abordar este tipo de procesos organizacionales, desde cómo se concibe el ser humano en el plano laboral y cómo, a través de diagnósticos psicotécnicos, evaluaciones de desempeño, entrevistas y otras actividades de nuestra profesión, se generan proyectos de desarrollo que fortalecen las competencias y llevan a equipos de alto rendimiento a potenciales líderes transformadores de la cultura empresarial.

 

A lo largo de mi carrera, he implementado diversas estrategias de retención y desarrollo del talento que han tenido un impacto significativo en la organización.

He tenido la experiencia de implementar universidades corporativas, generar programas de escuela de altos potenciales, grupos cerrados, semilleros, mentoría y capacitación continua, que como resultado lograron reducir la tasa de rotación de un 18% a un 7% en un periodo de un año y medio.

Otro de mis logros en cifras fue el aumento de la productividad tras la implementación de un sistema de reconocimiento y recompensas, el cual aumentó más del 15% la productividad del equipo en el área comercial y de operaciones.

Para garantizar que los procesos de selección y compensación en las áreas que superviso estén alineados con los objetivos estratégicos y la cultura organizacional, implemento las siguientes prácticas:

Definición clara de competencias y descripciones de cargo, trabajando en colaboración con los líderes de cada área para identificar las competencias y habilidades clave que se alinean con los objetivos estratégicos de la organización. Esto asegura que los candidatos seleccionados no solo tengan las competencias y habilidades técnicas necesarias, sino que también compartan los valores y la cultura de la empresa.

Otro factor importante es la integración de la cultura organizacional. Durante el proceso de selección, uso con mi equipo entrevistas y evaluaciones de rol que valoran no solo la experiencia y las habilidades, sino también la adecuación cultural.

La innovación ha sido un pilar fundamental en mis esfuerzos por mejorar el bienestar laboral y la seguridad y salud en el trabajo en las empresas que he gestionado.

En mis iniciativas, he implementado tecnología para la seguridad, introduciendo herramientas tecnológicas, como aplicaciones móviles y plataformas de gestión de seguridad, que permiten a los empleados reportar incidentes y riesgos en tiempo real. Esto no solo ha facilitado una respuesta más rápida a los problemas, sino que también ha fomentado una cultura de seguridad proactiva.

He desarrollado programas de bienestar integral, relacionando aspectos físicos, mentales y emocionales, por medio de plataformas digitales que ofrecen recursos de salud mental, como sesiones de terapia en línea y talleres de manejo del estrés. Esto contribuyó a un ambiente laboral más saludable y ha reducido el ausentismo del 12% al 7% en un año.

A lo largo de mi experiencia liderando áreas de recursos humanos, he enfrentado varios desafíos al intentar consolidar una cultura organizacional sólida.

Uno de los principales desafíos ha sido la resistencia al cambio, especialmente en gerencias de estilo tradicional donde no hay cabida para lo innovador. En esos casos, he tenido que implementar proyectos sin el soporte inicial de las principales cabezas de la compañía, demostrando métricas productivas luego de establecer las actividades con los empleados.

Otro desafío es la falta de alineación entre valores y prácticas, diversidad e inclusión, comunicación ineficiente, medición y retroalimentación. He establecido canales para ejecutar planes que garanticen resultados inmediatos y que se alineen a la normatividad para tener soporte legal de los proyectos implementados.

En mi experiencia en empresas multinacionales, he aprendido que la diversidad es una gran fortaleza cuando se gestiona adecuadamente. Para promover la cohesión y el alto desempeño en equipos multiculturales, he fomentado la comunicación abierta, estableciendo canales claros y accesibles, así como reuniones regulares donde se comparten ideas. También he implementado iniciativas para celebrar la diversidad, como días culturales donde los empleados comparten tradiciones.

He organizado talleres de sensibilización cultural que ayudan a los empleados a entender las diferencias y fomentar el respeto mutuo. Además, promuevo el establecimiento de objetivos comunes, creando un sentido de pertenencia y compromiso. Los programas de mentoría facilitan el desarrollo profesional y la integración de nuevos empleados. Finalmente, reconocer y celebrar los logros del equipo es fundamental para mantener la motivación.

Con el avance de la transformación digital, visualizo una evolución significativa en la gestión de recursos humanos en Latinoamérica. La digitalización está cambiando la forma en que las empresas interactúan con sus empleados y gestionan sus procesos internos. En este contexto, creo que tenemos varias tendencias clave. La automatización de procesos, como la gestión de nómina, el seguimiento de asistencia y la gestión de beneficios, permitirá a los profesionales de recursos humanos centrarse en actividades más estratégicas, como el desarrollo del talento y la cultura organizacional.

El análisis de datos permitirá a las empresas tomar decisiones más informadas sobre la gestión del talento, como la identificación de patrones en la rotación de personal, la evaluación del desempeño y la planificación de la sucesión, lo que ayudará a las organizaciones a ser más proactivas en la retención del talento.