En el caso de Recursos Humanos, los departamentos que han comenzado a usar herramientas basadas en inteligencia artificial han conseguido un buen avance en la mejora de la experiencia de los colaboradores.

Gerardo Hernández es un periodista especializado en políticas laborales, indicadores de empleo, futuro del trabajo, desarrollo de carrera, recursos humanos y salud laboral.

Cuenta con un diplomado en periodismo documental y cursos relacionados con recursos humanos y derecho laboral. Ha participado en diversos foros como moderador, panelista y conferencista, incluyendo los Talent Awards de LinkedIn, es uno de los periodistas con mayor cobertura sobre los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y la norma 035, y también fue uno de los primeros periodistas en exponer el rezago de México en materia de vacaciones.

Su trabajo ha sido reconocido con diversos premios. En 2021 el Instituto Nacional de Estadística y Geografía le entregó el “Reconocimiento al uso periodístico de la información estadística y geográfica” en la categoría de Reportaje, en 2022 ocupó la tercera posición del ranking HR Influencers de GOintegro y en 2023 fue reconocido como LinkedIn Top Voice Empleo.

Cuéntanos sobre tu trayectoria profesional, desde tus inicios en el periodismo hasta este rol tan importante que hoy en día tienes como Coeditor de Capital Humano en El Economista, además de ser un referente en LinkedIn como Top Voice. ¿Qué experiencias y aprendizajes destacados te han llevado a compartir estas tareas de manera tan exitosa con la audiencia?

Tuve la oportunidad de iniciar a escribir en medios de comunicación a los 16 años en mi ciudad natal, en Tabasco, un pequeño estado al sur de México, y fue a partir de ahí que me enamoré del periodismo.

Pero debo ser franco, nunca estuvo en mis planes hacer periodismo de Capital Humano, llegué a El Economista por azares del destino, comencé a escribir sobre el mundo del trabajo sin saber nada, y esa ha sido la gran experiencia que he tenido, primero, estar en un medio de comunicación y en un equipo de trabajo que me ha dado toda la confianza y el apoyo para crecer en esta carrera; y segundo, el aprendizaje a través de la escucha constante y el diálogo con personas que viven lo que pasa en el día a día en el mundo del trabajo, desde tomadores de decisiones hasta trabajadores de a pie, desde legisladores y servidores públicos hasta especialistas en políticas públicas.

En estos cinco años de estar escribiendo sobre el mundo del trabajo, me he dado cuenta de que estos temas son importantes para todos, y es positivo que en los medios de comunicación se les dé cada vez más espacio, hablar sobre el mundo del trabajo es hablar sobre algo que, en algún punto, nos alcanza a todos. Y estoy convencido de que en la medida que se aborden más estos temas, tendremos un mejor mundo del trabajo y eso es algo que nos conviene a todos.

Según tu experiencia en la fuente de Capital Humano y lo que has logrado percibir de este contexto. ¿Cómo se logra fomentar una cultura de innovación dentro de las organizaciones y asegurarse de que todos los miembros del equipo participen activamente en ese proceso?

Me parece que tiene mucho que ver con el compromiso laboral y la cultura de confianza y apertura para escuchar al colaborador. La innovación se vincula con la motivación, una persona busca ir más allá y aportar nuevas ideas cuando está conectada con la empresa, y esto es algo a lo que se llega cuando se cuenta con una fuerza laboral comprometida.

Pero también, la cultura de innovación depende de una cultura de confianza, una persona puede tener grandes ideas, pero no las compartirá si el entorno no es el adecuado para hacerlo ¿Cómo le dices a tu jefe que tienes una propuesta para mejorar un proceso, si no ha generado la confianza para hacerlo o si nunca te ha querido escuchar?

La gestión de talento es esencial para crear equipos de trabajo excepcionales en ámbitos laborales cada vez más complejos. ¿Qué atributos consideras deben buscar los reclutadores a la hora de formar un equipo y cómo garantizar la sinergia entre la inteligencia artificial y las habilidades humanas para obtener un desempeño óptimo?

Me parece que no hay una fórmula única, creo que las habilidades que se busquen en un talento dependerán mucho de los objetivos del negocio, lo que sí creo, es que hoy las habilidades humanadas marcarán una diferencia y con el entorno de cambios generados por las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, seguro necesitaremos colaboradores con la capacidad de adaptarse a los cambios, con resiliencia, con creatividad, empáticos y con interés de aprender constantemente.

 

En tu trayectoria periodística, has expuesto las debilidades y fortalezas del mundo laboral en México y cómo los colaboradores pueden sacarle el mejor provecho a las oportunidades que les da el sistema.  ¿Crees que el rendimiento de diversas empresas a través del uso de análisis de datos y tecnología es algo que será beneficioso para todo el entorno de un ambiente de trabajo?

Por supuesto, afirmo, confirmo y reafirmo, hoy el análisis de datos nos abre una gran oportunidad para mejorar el entorno de trabajo porque nos permite tomar decisiones basadas en el pulso real de la organización y no en creencias. Gracias al análisis de datos, por ejemplo, no sólo podemos saber cuánta rotación hay, podemos saber por qué la gente se va de la empresa y en función de ello, implementar estrategias que ayuden a cambiar eso.

De hecho, el análisis de datos también puede ayudarnos a mejorar la inversión en las estrategias de talento, es lo que nos puede ayudar a decirle al negocio ‘oye, tenemos rotación o tenemos personas con estrés laboral y nos cuesta tanto, necesitamos invertir en acciones de retención y prevención de riesgos psicosociales, si no invertimos, seguiremos perdiendo esta cantidad’.

La transformación digital implica cambios tanto en la estructura de las empresas como en la mentalidad de los colaboradores. ¿Cómo consideras se debe abordar las situaciones de resistencias al cambio y qué consejos darías para las personas que temen no haya una transición amigable hacia lo digital?

Hay que destacar las ventajas, creo que la tecnología generará una gran transformación en el mundo del trabajo y no todos los impactos son negativos, la posibilidad de que la automatización se encargue de tareas repetitivas es algo beneficioso para las personas y eso es algo en lo que debemos hacer consciencia para eliminar un poco el miedo al cambio.

Una persona que tiene una actividad repetitiva es más probable que en algún momento se agote, porque no hay nada distinto en el trabajo, la rutina es la misma, y eso también en algún punto puede afectar en el crecimiento profesional.

En cambio, la tecnología nos abre la oportunidad de tener actividades que agregan más valor al negocio, e incluso la alta demanda en algunos puestos está robusteciendo las condiciones laborales y eso, es una gran área de oportunidad, especialmente para los trabajadores con baja educación formal, que podrían transitar a uno de estos puestos, donde se requieren credenciales y acreditaciones que se obtienen a través de microcursos, y la verdad, sería un cambio en su vida.

La inteligencia artificial es una herramienta poderosa que puede impactar positivamente tanto en los negocios como en la vida de las personas. ¿Qué proyectos has podido conocer en tus investigaciones periodísticas donde la inteligencia artificial haya generado un cambio significativo en la empresa y su entorno?

No he tenido la oportunidad de conocer proyectos tan de cerca, pero en el caso de Recursos Humanos, sé que los departamentos que han comenzado a usar herramientas basadas en inteligencia artificial han conseguido un buen avance en la mejora de la experiencia de los colaboradores, por ejemplo, la personalización del paquete de beneficios.

Me parece que la clave, y esto es algo que destaca EY en un informe, es que las transformaciones digitales más exitosas son las que han contemplado la voz de los colaboradores en el proceso.

La evolución constante y el aprendizaje son elementos clave en el mundo empresarial y laboral actual. ¿Qué métodos deberían utilizar los líderes para mantener actualizados a sus colaboradores sobre las últimas tendencias en tecnología sin que se sientan desplazados? ¿Cómo fomentar una cultura de aprendizaje continuo para los colaboradores dentro de las organizaciones?

Considero que una clave es la manera de comunicar los cambios, si les decimos a las personas que vendrá un robot a hacer su trabajo, sólo generaremos miedo y un rechazo a la tecnología, pero si cambiamos eso por una narrativa centrada en las oportunidades que esto genera para la gente y cómo la tecnología facilitará el trabajo, es una manera distinta de manejar la incertidumbre. Por supuesto, debe haber congruencia con lo que se dice y lo que se hace.

Y creo que lograremos incentivar el aprendizaje continuo en la medida que se invierta en ello y ayudemos a los empleados a ser más conscientes de la importancia que tiene esto en sus carreras, independientemente de que se queden o no en la organización.