La entidad ha desarrollado una estrategia de Gestión Humana que permea todos los niveles y que promueve en cada uno de los colaboradores los valores de Transformación Proactiva, Agilidad, Excelencia en resultados, Pasión y Empoderamiento colaborativo.

Desde 1962, la Asociación Popular de Ahorros y Préstamos (APAP) ha sentado sus bases de un crecimiento continuo en el mercado financiero dominicano en tres pilares: capital humano de calidad excepcional, estrategia de vanguardia y tecnología de punta.  Y, precisamente, para conversar sobre cómo la entidad gestiona ese capital humano y cómo ha adaptado sus políticas de gestión de talento a las demandas de la nueva era digital, conversamos con  Laura Haché, 2da. VP Talento y Cultura de la entidad.

Como profesional de Gestión Humana, Haché afirma que “en la actualidad las organizaciones deben ser capaces de realizar una gestión de talentos revolucionada e innovadora, que logre una sinergia entre lo básico de la gestión con lo que hoy en día es trascendente para las personas, en especial aquellas nuevas generaciones de colaboradores con ideas disruptivas en cuanto al modelo de gestión del trabajo”.

Además, comenta que las nuevas tecnologías y la digitalización les han permitido ser más estratégicos en desarrollar iniciativas que conformen una propuesta de valor atractiva para atraer, retener y desarrollar talento. A la vez les han permitido nutrirse de diversos beneficios para hacer de esas iniciativas una realidad. “Por ejemplo, las redes sociales nos ofrecen una plataforma para conectar con el talento local e internacional y atraer con mayor agilidad. Las plataformas de conexión como Microsoft Teams nos ofrecen la posibilidad de trabajar de manera remota y alcanzar una mayor productividad en distintas modalidades de trabajo”.

Con una trayectoria de más de 20 años de especialización en los subsistemas que componen el área y su aplicación en diversos sectores del mercado, Laura Haché es una apasionada de los proyectos de transformación organizacional y cultural; de potenciar el liderazgo y de la creación e implementación de propuestas que generen valor para la los colaboradores, la organización y sus stakeholders.

Hoy día, “ha tomado aún mayor relevancia el mantener un buen clima y el impacto que tienen los líderes en los microclimas, en la rotación de personal; el establecer un modelo de relación para garantizar una experiencia positiva en el Journey del colaborador sumado a la influencia de una estrategia inspiradora en la motivación de la gente”.

Basándose en la experiencia de APAP, ¿cuáles son los grandes retos que enfrenta la gestión humana en la actualidad? 

El mercado laboral, se vuelve cada vez más competitivo en la demanda de talento altamente calificado, especialmente en competencias tecnológicas y digitales. Esto demanda propuestas de valor más atractivas para atraer, retener y desarrollar el mejor talento humano, la cual se encuentra integrada por beneficios monetarios y no monetarios; centrados en garantizar el cuidado, la motivación y la satisfacción de los colaboradores; tomando en cuenta la diversidad de pensamientos y lo que resulta atractivo para las generaciones que integran nuestra población.

El 2022 marcó uno de los hitos más importante de la historia de APAP, puesto que con sus inicios se da un salto trascendental a nivel institucional, al asumir un nuevo plan estratégico. Nos ha quedado demostrado en nuestras distintas mediciones que a nuestra gente le gustan los desafíos y ser parte de ellos. En este proceso continuamos cuidando la salud organizacional a través de la gestión del cambio durante la transformación, ejecutando las acciones necesarias para acompañar al talento, en alianza con los lideres, y las capacidades para habilitar la estrategia.

     En nuestra estrategia de talento impulsamos y practicamos iniciativas como: Experiencia del Colaborador, Teletrabajo y Flexibilidad, Pausas Activas, Beneficios Flexibles, Bienestar y Salud Mental, Responsabilidad Social Corporativa y Voluntariado, entre otros.

¿Qué cualidad tiene APAP y su cultura empresarial que son un atractivo para no solo atraer, sino también retener el talento humano?

APAP es una institución ágil, que busca constantemente transformarse para responder a las necesidades de un entorno altamente cambiante. En este sentido, la definición de la estrategia es un proceso que se asume con entusiasmo por todos en la organización, considerando aspectos relevantes como mercado, competencia, globalización, autoanálisis de los resultados del negocio y, por supuesto, robustecer la propuesta de valor a sus colaboradores. Además, permite mantener un ambiente de crecimiento y, sobre todo, sentido de propósito, para nuestros colaboradores.

 Una estrategia transformadora no es suficiente sin una cultura robusta que la soporte, y a su vez, una cultura fuerte no es suficiente sin una estrategia inspiradora. 

Lo que hemos denominado cultura APAPsionada, está cimentada en nuestros valores: Transformación Proactiva, Agilidad, Excelencia en resultados, Pasión, Empoderamiento colaborativo. Los Valores APAPsionados definen nuestra identidad y son transversales en todo nuestro accionar. Esto, sin duda, es parte del atractivo para atraer y retener a nuestro talento.

¿Qué peso da APAP a la formación de sus colaboradores dentro de la estrategia de Gestión Humana?

APAP reafirma constantemente su compromiso de contar con el talento más sobresaliente para lograr su plan estratégico a través de la atracción y retención de los profesionales mejor preparados y valorados, así como impulsando de forma continua su desarrollo personal y profesional para transformarse y crecer junto con la institución.

Como resultado de esto, en el 2022 invertimos 36.9 horas de capacitación promedio por colaborador.

El plan anual de capacitación institucional se construye a partir de la identificación y evaluación de las necesidades formativas y académicas internas no solo para cumplir con las capacitaciones reglamentarias del sector financiero, sino para impulsar el desarrollo integral de cada colaborador de acuerdo con su rol dentro de la organización y el modelo de liderazgo interno.

¿Qué entrenamiento reciben los colaboradores para garantizar la calidad en el trato directo con los clientes?

Ofrecemos opciones variadas de desarrollo personal y profesional, que responden a las necesidades de capacitación, pero también a preferencias, fortalezas y disponibilidad del colaborador. Estas opciones desde capacitaciones presenciales, capacitaciones e-learning, disponible en plataformas virtuales, cine works, círculos de lectura, cápsulas de desarrollo breves a través de nuestro boletín interno, entre otras.

A su vez, nuestra Academia APAPsionada contiene un programa formativo continuo y para el personal de nuevo ingreso y en las áreas de Negocios y Operaciones que brindan servicio al cliente. Además del contenido técnico relacionado a nuestros productos y servicios, trabajamos en profundidad soft skills. Algunos contenidos relevantes: Servicio y atención al cliente, inteligencia emocional, comunicación asertiva, ética profesional en los negocios, manejo de conflictos, entre otros.

¿Cuáles son las políticas de inclusión y equidad de género que tiene APAP? ¿Qué cifras puede darnos al respecto?

APAP promueve un entorno inclusivo e igualitario para que todos los colaboradores tengan acceso a las mismas oportunidades. Esto ha distinguido a APAP como la mejor empresa para trabajar para mujeres en el sector financiero dominicano por GPTW en 2022. Asimismo, ocupamos el 5to lugar en el ranking de Mejor Empresa para Trabajar para Mujeres de RD, 6ta posición como Mejor Empresa para Trabajar para Mujeres del Caribe, 3er lugar de los Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres de Centroamérica y Caribe en las organizaciones de capital local.

Algunas de nuestras cifras:

37 Mujeres en posiciones de liderazgo, equivalente a 54 % de la alta dirección

10 Nuevas posiciones de alta dirección de un total de 20 fueron ocupadas por mujeres

229 mujeres promovidas en 2022, 59.6 % del total de promociones 

Así mismo, propicia la integración plena de sus colaboradores sin distinción, lo que se sustenta en su Código de Ética y Conducta y Política de Igualdad y No Discriminación de las Personas, los cuales establecen los principios de igualdad de oportunidades sin distinción de género, raza, discapacidad, lengua, orientación sexual o religión.

APAPTodos es la estrategia de Inclusión Financiera de Personas con Discapacidad en la República Dominicana de APAP. Integramos 3 nuevos colaboradores con discapacidad durante 2022.

¿Es el salario emocional parte de la estrategia de Gestión Humana?

Estos activos intangibles que repercuten en la calidad de vida de nuestro equipo son prioridad en nuestra estrategia de gestión de talentos. Entendemos que el bienestar integral de nuestros APAPsionados contribuye a nuestra salud organizacional.

En adición a los aspectos mencionados en las respuestas anteriores, disponemos de iniciativas para fomentar el bienestar y salud física. Desde nuestra área de bienestar y en alianza con instituciones de salud, en 2022, APAP realizó ocho jornadas de vacunación contra la influenza y COVID-19, así como diversas campañas para promover hábitos y estilos de vida saludables en temas como alimentación, salud cardiovascular, crianza positiva, salud femenina, lactancia materna, entre otros.

Disponemos de una sala de lactancia y espacios de esparcimiento para el descanso de nuestra gente. Establecimos la extensión a 10 días laborables por licencia de paternidad, con lo que afianzamos nuestro compromiso con el bienestar integral de nuestras familias APAPsionadas.

¿Ha considerado el employee advocacy como parte de la estrategia de la entidad? ¿Cómo lo han implementado y qué responsabilidad tiene la gerencia de Gestión Humana en esta estrategia?

Sí, porque nadie mejor que un APAPsionado para promover lo que somos y lo que ofrecemos. Con esto, fortalecemos la conciencia crítica y la responsabilidad de cada colaborador con la entidad financiera.

Desde el concepto APAPsionado nace la identificación con la marca, un término que nos da identidad, sentido de pertenencia, compromiso, y además nos genera orgullo. Asimismo, le ofrecemos a los APAPsionados el marco conductual para promover nuestra cultura, nuestros productos y servicios, y lo reforzamos a través de talleres digitales.

Nuestros APAPsionados, por convicción propia, utilizan nuestros nuevos productos y servicios, para conocerlos en detalle y, basados en su experiencia, convertirse en embajadores, independientemente del área a la que pertenece. Además, incentivamos su rol de embajadores a través del programa de referidos en sus versiones de candidatos para vacantes internas y de nuevos clientes y/o nuevas solicitudes de productos y servicios.

¿Qué papel juegan los líderes medios y altos de la entidad en la construcción y mantenimiento de la cultura empresarial?

Nuestros líderes son los principales embajadores de la cultura APAP, y desde la Alta Gerencia, se incentiva, a través de programas como Modelo de Liderazgo y Coaching APAPsionado, que estos modelen los valores institucionales en su comportamiento, de forma que el perfil APAP deseado se pueda vivir en el día a día, y sea parte de la normalidad interna. Además de que el enfoque de todas las iniciativas dirigidas al personal está orientado a desarrollar y poner de manifiesto los valores en cada interacción con sus equipos.

En medio del proceso de transformación que vivimos, hemos dedicado importantes esfuerzos para cuidar de nuestra gente y continuar haciendo de APAP un mejor lugar para trabajar. Es por esta razón que nuestro Modelo de Liderazgo APAPsionado, inspirado en el modelo Great Place to Work, se reinventa en consonancia con la nueva estrategia. Es una guía que establece o sugiere un conjunto de conductas y prácticas que se espera de los líderes, para contribuir al posicionamiento de nuestra organización como un gran lugar para trabajar. Esto permea directamente la cultura y se traduce en un ambiente de trabajo agradable, participativo, feliz y de contribución con propósito para los colaboradores, quienes valoran su experiencia en APAP con un 92 % de índice WOW en el cumplimiento agregado de la experiencia ideal, su clima y cultura con un 93 % y su Gerencia y Liderazgo con un 90.6. 

¿Cómo incentivan y recompensan el desempeño de los colaboradores?

Durante el 2022, 1,606 colaboradores participaron en el modelo de gestión de desempeño basado en competencias y resultados de metas. Nuestra estrategia implica grandes aspiraciones y nuevos planes, por lo que se hace más importante siempre enfocar los esfuerzos y las acciones de todos en la misma dirección, con la finalidad de lograr nuestras retadoras metas.

Basado en el resultado de metas contamos con atractivos sistemas de reconocimientos, recompensas a través de bonos por desempeño, e incentivos para impulsar el logro.

El principal enfoque de la gestión de desempeño es el ejercicio de retroalimentación a nuestra gente con propósito de crecimiento y desarrollo, lo que se tradujo en 384 promociones internas reconociendo el talento interno y los resultados sobresalientes.