La especialista asegura que ha observado avances, pues hay más responsabilidad colectiva, los líderes están teniendo mayor apertura a nuevas ideas, acceden a crear pilotos, entre otros aspectos

Estudiar psicología y trabajar durante 24 años en diferentes empresas como Banco Colpatria, Corporación Financiera del Banco Ganadero, Rhone Poulenc, Clínica del Country y SAP, siempre en áreas de Gestión Humana, llevaron a Olga Jaramillo a ir aprendiendo y ascendiendo en diferentes roles, asistente, analista, jefe de área, gerente y directora para Colombia, región Andina y múltiples países en Latinoamérica.

Durante los últimos 12 años ha realizado diferentes formaciones de Coaching Sistémico, ejecutivo, Ontológico y es creyente de que todas las disciplinas aportan elementos que permiten expandir la capacidad de acción de los ejecutivos, desafiar lo que ven, y lo que creen, identificar sus patrones y analizar si estos los habilitan o los bloquean en su camino de obtener diferentes resultados. 

Asegura que su propia experiencia y recorrido laboral, le permite entender muchos de los retos que experimentan los clientes, sin embargo, cada persona trae sus propios esquemas y recursos para gestionar los desafíos.

 Al inicio, tuvo muchas inseguridades, aprovechó las prácticas entre compañeros y como todo en la vida, los aprendizajes en la práctica se van fortaleciendo. La vida era más fácil en su zona de comodidad y asegura que esto mismo le pasa a los clientes, quieren seguir haciendo lo mismo donde ya han sido exitosos, pero el nuevo desafío demanda nuevas acciones, explorar e integrar nuevos comportamientos para expandir capacidades.

Es una convencida de que el coaching permite generar avances (movimiento), el cliente es dueño de su proceso y llegará tan lejos como defina su meta; el coach actúa como un espejo y le invitara a que se desafié cada vez más.

Traigo una cita de Gandhi, que me invita a reflexionar y a desafiar mis propios esquemas y los de mis clientes: 

Cuida tus pensamientos, porque se convertirán en tus palabras.

Cuida tus palabras, porque se convertirán en tus actos.

Cuida tus actos, porque se convertirán en tus hábitos.

Cuida tus hábitos, porque se convertirán en tu destino

¿Por qué es tan importante contar con el talento humano de un psicólogo para desarrollar el liderazgo y buenas gerencias dentro de las organizaciones?

Todos los indicadores y resultados en las organizaciones son producto de la gestión de las personas, son ellas quienes deben tener el mayor protagonismo; son ellas, con sus habilidades, aptitudes y actitudes, quienes crean entornos de aprendizaje y crecimiento en cualquier tipo de organización.

Los psicólogos dentro de las profesiones humanistas, sin lugar a dudas, se forman para capitalizar el desarrollo y crecimiento de las personas como seres integrales y, en conjunto con otras profesiones, han de buscar la forma de movilizar el talento para crear entornos propicios de alto desempeño y crecimiento con beneficios para todos, individuos, equipos y organizaciones.  

 Por tanto, en materia de liderazgo hay muchos factores a desarrollar y cuidar, la comunicación y el relacionamiento son para mí los principales vehículos para conectar con otros y direccionar esfuerzos y energía hacia los resultados individuales y colectivos; los psicólogos pueden propiciar estos aprendizajes.

¿Cree que la transformación digital, potenciada con la llegada de la pandemia, ha venido a mejorar los procesos organizacionales de las áreas de Recursos Humanos en las empresas?

Si y no, me explico:

Si propició un gran cambio en los paradigmas de la gestión y el liderazgo, cambió el juego.

Si pone el foco en mejorar procesos transaccionales (y no solo en recursos humanos) y  activar acciones para iniciar procesos, ya sea de Contratación, gestión de desempeño, compensación, y revisiones de clima y cultura organizacional, entre otros, sin lugar a dudas son fantásticos para gestionar volumen de información y apoyan la alineación y cumplimientos; muchas compañías ya los tenían antes de la pandemia igual que los centros de servicios compartidos, donde se gestionan diferentes solicitudes de empleados.

Ejemplo: En selección y contratación, crear una vacante, conseguir aprobaciones, subir perfiles, iniciar entrevista, visualizar estado de proceso y agendar candidatos finales con jefe y grupo de entrevistadores.

Siendo generosa diría que las empresas grandes y algunas medianas han contado con estos recursos desde antes de la pandemia. 

Para algunas medianas, evidenció la necesidad de fortalecer los procesos y apoyarse en sistemas robustos que permitan gestionar de forma ágil.

Con el “No”, me refiero a gestión de lo colectivo, lo relacional se construye en comunidad, muchos líderes se encontraron realmente desafiados, ya su labor no era ejercer control sino desarrollar confianza; se generaron muchos espacios de seguimiento más que de apoyo y autonomía, vi infinidad de reclamos de empleados sobre reuniones interminables y horarios extendidos.

Algunos colaboradores estaban desaparecidos, con problemas de conexión, con deberes familiares inaplazables o con falta de compromiso.

El contacto personal tiene un sinfín de beneficios, es importante para construir historia, conocer realmente al otro, construir confianza; generar debates, conectar, medir impacto de lo que se dice, generar compromisos y gestionar clima organizacional.

El ambiente virtual permite mejor uso del tiempo, mayor efectividad, soluciona actividades concretas, permite concentración y foco, el riesgo es que muchas veces se queda en lo transaccional.

La gran pregunta es: ¿puedo generar vínculo personal de manera virtual? Mi respuesta es SÍ, con un deseo genuino por conocer al otro, con inversión de tiempo, con cámara prendida y sin afán.

¿Considera que el teletrabajo llegó para quedarse?

El teletrabajo sí llego para quedarse y la pandemia aceleró la posibilidad que muchos sectores contemplaban a muy largo plazo. Era cuestión de integrarlo o desaparecer.

Hoy donde muchas empresas han retornado al trabajo de oficina, algunas están permitiendo esquemas mixtos donde en la semana puedan trabajar combinando días en oficina y días desde casa, lo cual nos deja en el mejor escenario. Yo creo que es un esquema ideal combinar estas posibilidades.

A nivel general y de acuerdo a su experiencia, ¿cómo calificaría el liderazgo colombiano?

Yo veo cambios en los líderes y en los liderados. De hecho, mis clientes son parte del grupo de empresas que asigna presupuesto al desarrollo de su gente, y esto se ve en compañías grandes y algunas medianas.

En este segmento, observo avances en general, creo que hay más responsabilidad colectiva, los líderes están teniendo mayor apertura a nuevas ideas, acceden a crear pilotos para monitorear sin perder control, están dando mayor juego y visibilidad a sus miembros de equipo, y propenden por el desarrollo y crecimiento de los equipos y los individuos.

Por otro lado, veo que los empleados son opinadores, demandan atención, muestran proactividad, quieren participar en proyectos, se han preparado y tienen menos temor a perder sus empleos, lo cual les da una libertad muy constructiva.

Por otra parte, entiendo que aún tenemos líderes que trabajan imponiendo más que construyendo y que hacen lo que pueden con lo que tienen; a todos los invito a buscar información, a conversar con otros líderes y a instalar mejores prácticas, ojalá con apoyo de un mentor.

¿Comparte las premisas del liderazgo responsable?, ¿Por qué?

Entiendo por liderazgo responsable aquel que cuida su impacto en diferentes frentes, individuos, equipos, organizaciones, comunidad y medio ambiente; cuidar el impacto, es lograr la mejor forma de comunicarse y relacionarse buscando el bien común y la mejoría de aquello que es el propósito o razón de ser del negocio u organización.

¿Qué recomendaciones daría a las nuevas generaciones de profesionales vinculados al talento humano?

Muchas, pero las dos más importantes son:

1. Trabajar con los líderes para entenderlos como personas y profesionales, dimensionar sus retos y desafíos, facilitando herramientas, capacitaciones, apoyando su crecimiento y su éxito.
2. Reforzar prácticas de inducción, dedicar tiempo a mostrar y enseñar qué hacen las áreas, cuáles son los valores, misión y visión de la empresa, cómo el rol del recién llegado contribuye al crecimiento de la empresa y garantizar que reciba sus asignaciones y procesos con la mayor claridad posible. Asignar un guía, a quien puede acudir para cualquier tipo de inquietud que lo va a direccionar a donde requiera. Invertir en fortalecer este proceso facilita y pavimenta su arranque en la organización.